建設的な対立: 成長のために意見の相違を乗り越える方法

紛争に対するあなたの般的な情怀は何ですか?怖いですか？何としても避けますか？もしそうなら、あなたは決して三人ではありません。赶紧な会話を避けようとするのは、私たち全員の中に組み込まれていると思います。しかし、職場や従業員の間では、対立が成長の素晴らしい機会となることを私は学び始めています。もちろん、それは私たちが正しくナビゲートした場合に限ります...普通はそうではありません。マイヤーズ・ブリッグス組織の調査によると、が、同事の紛争への対応が不比较だと感じています。 「チーム内の対立が建設的であることを確認するにはどうすればよいでしょうか?」という質問が聞こえます。もし私たちのほとんどが間違ったことをしているとしたら、どうやって形勢を逆転させて悪から好転させることができるでしょうか?このトピックを掘り下げて、加强制度建设で建設的な紛争解決を促進する的办法を学ぶことに興奮しています。では、それについて話しましょう。

対立の定義と視覚化

子どもの頃、紛争は白か黒かはっきりと見えます。子供が私たちに棒を投げて、私たちを醜いと言いました。私たちはパンチといくつかの選んだ言葉で報復します。それは対立です。単純で単純で、基本は破壊的ですが、長続きしません。年青期、成人小期へと成長すると、私たちは自分の戦いがどれほど複雑になるかすぐにわかります。誰かを傷つけることを为的とした陰湿なコメント。解決策が見えずに衝突するアイデアと心。そして受動的攻撃性の誘惑は、しばしば広範囲にわたる結果をもたらします。私たちの職場や新興企業では、さまざまな形で紛争が展開しているのを目にします。しかし、私たちがここで何を扱っているのかを皆さんに体谅していただくために、紛争をサブセクションに分けました (に基づいています)。

タスクの競合

ここでは、従業員間または部門間で、アイデア、責任、行動をめぐる意見の相違が見られます。开始は、このカテゴリはかなり外观的なものに見えます。チームメイトが海外网站遠征に選ばれて動揺する人がいる。従業員は、プロジェクトにおける自分の役割に不満を感じています (なぜデータ入力の仕事ばかり私がやらなければならないのですか?)。新しい取り組みの予算をめぐって意見の相違があります。はい、これらは表明的なものであり、問題自体は愈来愈に簡単に解決できます。しかし、根本性的な原故はどうなるのでしょうか？さらに深く掘り下げると、これらの「表明的な」問題を引き起こしている対人関係の緊張があることがよくあります。競争心、嫉妬、えこひいき、または不匀衡な仕事量は、タスク関連の議論としてすぐに現れます。

人間関係の衝突

これは私たち全員が不悦に感じているものです。夫妻感情や感覚について話し始めるのは、ビジネスの文脈では扱いが難しい場合があります。人間関係の対立には、いじめ、嫌がらせ、組織の上層部からの差別などが含まれる場合がありますが、同僚間の噂話や、会議やプロジェクトから疎外されている、检测されていると感じるなど、他の問題にも当てはまります。人間関係における衝突は、ちょっとした性格类型の不保持一致やコミュニケーションの行き違いなどの単純なことで起こることもあります。これらはすべて否认的な環境の一因となる概率性があり、それに対処しない場合は特に破壊的です。

価値観の衝突

正反面対だと思われる 2 人の従業員がいたことがありますか?彼らの価値観や坚定信念はまったく異なります。目標という点では、チーズとチョークのようなものです。ここで価値観の対立が生じる或许性があります。それは核となる価値観、つまり私たちが一歩も譲らず全普遍存在を信じて信じる坚定信念の残忍な衝突です。精神什么的な目标や政治课的意見のような話題がオフィスで話題になる本当の理由可以证明はありませんが、話題になると、すぐに愈来愈に気まずい瞬間につながる也许性があります。実際、価値観に基づく衝突は、職場におけるすべての衝突の半分を引き起こします。皆さんのほとんどがこれらの例に頷いていると思います。現実には、マネージャーは紛争への対処に週に差不多 4 時間を費やしています。これを読んでいるということは、おそらく過去にこれらの問題の少なくとも 1 つを経験したことがあるはずです。では、この紛争の実際の影響は何でしょうか?

なぜ紛争には解決が必要なのか

2021年に発表されたによると、職場での対立はかなり可悲な結果をもたらします。これは私にとっては驚きではありません。ある種の緊張に対処しているときはいつでも、それは私の精神是什么的健康生活に大きなダメージを与えます。結果は、未解決の紛争が次のような問題を引き起こしていることを示しました。

• 通常レベルと比較してパフォーマンスと生産性が低い

• 生産的な時間の損失

• ストレスが通常レベルを超えて増加する

• 組織の目標を達成する能力の低下

従業員の士気を気にせずに、収益性が高く生産性の高いビジネスを運営することは无比に困難です。しかし、紛争、特に紛争を引き起こしている基本的な問題に対処しなければ、私たちのビジネスが苦しむことになるでしょう。私はそれが起こるのを何度も見てきました。

矛盾した従業員は退職しますか?

CEO が紛争に関してよく抱くもう 1 つの懸念は、従業員が遠ざかってしまうのではないかということです。緊張感に満ちた職場が惨めであることを考えると、それは的确のことでしょう...しかし問題は、従業員のわずか 5 パーセントのみが紛争により退職するということです。つまり、不満を抱いている従業員の 95 パーセントは、問題があるにもかかわらず会社に留まるということになります。、これらの従業員の 40% がモチベーションが缺乏しており、さらに多くの従業員がストレスを感じていると報告されていることがわかりました。これはあなたにとって何を象征しますか?それは、職場に漂うエネルギーと緊張に対して极其に防御する有需要があることを象征します。私たちは社内全員の开心に気を配るべきであるという事実は別として、動揺した後（または動揺を引き起こした後）に留まる従業員が生産的である将性は低いです。いずれにせよ、職場での対立は避けられないと言っても過言ではありません。結果も同様であり、それに対処する不理论意义も同様です。

紛争管理文化の醸成

「紛争は組織にとって悪いことではありません。組織にとって紛争は根本的なものです。」 - Liane Davey 氏、 担当

健全完善な対立菅理をチーム群体のデフォルトにできれば、議論から信じられないようなことが生まれる机会があります。建設的な対立のための私の主な戦略を詳しく見てみましょう。

1. コラボレーションを促進する

良いニュースです。分析によると、私たちのほとんどは自然美に加强制度建设な紛争治理に傾いていることがわかっています。プロフェッショナルの 59% 以下が、つまり関係者全員にとって最良の結論に達するためにすべての関係者が協力するスタイルに惹かれています。競合解決におけるコラボレーションをデフォルトにするにはどうすればよいでしょうか?紛争に対処しているかどうかにかかわらず、あらゆる機会にコラボレーションを奨励することによって。 2023 年、あらゆるビジネスの实现目标にはコラボレーションが切勿欠であることを私たちはよく認識しています。私たちは维护と情報のサイロ化を暴きました。私たちは 1 対 1 のミーティングと限期的なチームチェックインの利点を熟悉しています。コラボレーションは、意見の相違に不畏して単にオンになるものではありません。それは私たちのチームや組織の生き方であるべきです。社内でコラボレーションをデフォルトにすれば、チームは意見の相違を解決するためにより快適にコラボレーションできるようになるでしょう。

2. より深く掘り下げる

マイケル・スコットがアンジェラとオスカーの間の口論を解決しようとするオフィスのエピソードを見たことがありますか?彼はその本に従って、紛争解決の各段階を進めていきます（負ける、負ける、負ける、勝つ、勝つ、勝つ、勝つ、勝つ...それは繁杂です）。このエピソードを見た人なら、彼の解決策がバンドエイドの其最典型的だったことを知っているでしょう。しかし、解決策は表明的 (またはばかばかしい) である有一定的はありません。機会を应用してより深く掘り下げる有一定的があるだけです。先ほどの国外投资カンファレンスの例でお話しましょう。私が紛争を調停している場合、手っ取り早い解決策は、何が問題なのかを尋ね（「私は会議に選ばれませんでしたが、私は彼らと同じくらいの仕事をしました...」）、プロセスを説明することです。加入者を選択するための質問 (「パフォーマンスに基づいて選択し、ルーブリックを应用します...」) を選択し、次の問題に進みます。しかし、本当にその内情に到達したいのであれば、さらに深く掘り下げる相应があります。この人のイライラの情况は何でしょうか？彼らは自分の仕事が過小評価されていると感じていますか?彼らは取り残されている、またはチーム内の他の決定から以外されていると感じていますか?こうした質問は赶紧なものかもしれませんが、質問しなければ、実際に何が起こっているのかを知ることはできません。 1 つのセッションを開催して、それで終わりにすることはお勧めしません。関係者全員とじっくり話し合い、彼らの不満の真象を明らかにする用得着があります。

3. 紛争を改善に変える

この独特の戦略は、独特のタイプの競合に独有のものになりますが、よく登場するタイプはタスクの競合です。先ほど説明したように、これらは従業員間または部門間の考え方、責任、行動に関わる問題です。たとえば、従業員があなたに近づき、チームメイトが常に顧客への説明を怠っていると不満を漏らしたとします。彼らは自分の緩みを取り戻すことにうんざりしており、相手が自分の重みを引っ張ってくれていないと感じています。従業員が本当にサボっている将性もありますが、システムが問題の因为である将性が高くなります。おそらく、プロセスが非常に明確ではないか、クライアント向けの説明書の記載手段が曖昧すぎる有机会性があります。このような場合、a) データを調べて全体师生の要旨の解釈に問題があるかどうかを確認し、b) 問題の「怠け者」と話し、問題があるかどうかを確認することができます。確かに、苦情を言われている従業員に报警を発することもできましたが、そうするとシステムを提高する機会を逃してしまいます。

4. 建設的な対立のモデル化

マネージャーまたは CEO として、あなたは望む変化をモデル化できるユニークな立場にあります。あなたが行うことはすべて、あなたのチームに伝わります。あらゆる機会に、次のような方案で建設的な対立をモデル化します。

議論を学習の機会に変える。たとえば、従業員があなたの管理スタイルに同意しない場合、鉄の棒で支配しないでください。

従業員に、どこから来たのか、また違うやり方で何をするのか説明してもらいます。それに応じて、あなたの立場と、それが会社の预备会议的な任务とどのように関係しているかを説明してください。あなたはその従業員に、議論するのではなく、喜んで学び、耳を傾ける姿勢を示しました。

共感を持ってリードする。すべての会話は、理解と尊重の場から始まる必要があります。従業員がどのように感じているか、なぜそう感じているのか、その状況に対する目標は何かについて質問します。

社外の意見も積極的に取り入れます。これをモデル化する前に、実際に競合が発生するのを待ってはいけません。特に重要な決定に関しては、定期的にチームに意見やアイデアを求めてください。

健全な議論を奨励します。人々が反響を恐れることなく、安心して反対できる環境を育む必要があります。

これは细微なバランスですが、従業員に問題が発生したらすぐに発言してもらいたい場合には、これは不能欠です。リーダーとしての影響力を過小評価するのは簡単です。自分の行動がどれほど重要的であるかを表述するまでに長い年月がかかりました。しかし、あなたには組織内に建立完善な文化知识を养成する力が本当にあり、それはあなたの行動から始まります。

5. 毒性に対処する

現実を確認する – 建設的な対立は有危害性的な人々を治すことはできません。自个儿管理中心的、悲観的、意地悪、または過度に競争心の強い従業員がいる場合は、その影響にすぐに気づくでしょう。このような人々が変わるのを待っていてはいけません。否定词的な和文化が残り、チームが裂开してしまうことになるからです。誰もがチャンスを受ける権利がありますが、時間をかけて話し合った後も威害な情况が続く場合は、真剣に話し合い、懲戒処分を行うべき時です。破壊的なチームメンバーを手加減することは、真に多措并举を尽くしている従業員に正しいメッセージを伝えることにはなりません。最善の策は、あなたが的一生懸命築いてきたものすべてにネガティブなエネルギーが浸润する前に、それに対処することです。誠実で勤奋な従業員は否认性や敵意から守られるべきであり、愉悦を維持するのはあなたの責任です。 （それはあなたの最大程度の决策权でもあります！）

建設的な対立: 結論

紛争は単なる不必要悪ではありません。正しい考え方と戦略があれば、チームとして成長し、学ぶための素晴らしい機会となり得ます。正しく実行されれば、最も創造的なソリューションを引き出すこともできます。紛争を建設的な機会として考えたことはありますか?あなたの会社の特色文化を見ると、建設的な対立が促進されていますか?それとも、自分のゲームをさらに強化できる分野はありますか?このトピックの面をかろうじてなぞっただけであることは承知していますが、今後のニュースレターでさらに深く掘り下げていきたいと思っています。下类のコメント欄でご意見をお聞かせいただくか、このメールにご返信ください。ご意見をお待ちしています。この記事が気に入っていただけましたら、ぜひご連絡をお待ちしております。このメールに返信するか、 に。皆さんに返信できるよう最善を尽くします。