건설적인 갈등: 성장을 위해 불일치를 해결하는 방법

갈등에 대한 당신의 일반적인 감정은 무엇입니까? 겁이 나나요? 무슨 수를 써서라도 그것을 피하시나요? 그렇다면 – 당신은 확실히 혼자가 아닙니다. 나는 불편한 대화를 피하려고 노력하는 것이 우리 모두에게 거의 고정되어 있다고 생각합니다. 그러나 직장과 직원들 사이에서 저는 갈등이 성장할 수 있는 놀라운 기회를 제공한다는 것을 배우고 있습니다. 물론, 그것은 우리가 올바르게 탐색하는 경우에만 해당됩니다. 일반적으로 그렇지 않습니다. Myers-Briggs 조직의 조사에 따르면 관리자가 갈등을 제대로 처리하지 못한다고 느낍니다. 나는 당신이 묻는 것을 들었습니다: 우리 팀의 갈등이 건설적인지 어떻게 확인할 수 있습니까? 우리 대부분이 잘못된 일을 하고 있다면 어떻게 상황을 역전시켜 나쁜 일을 좋은 일로 만들 수 있습니까? 저는 이 주제를 깊이 파고들어 건강하고 건설적인 갈등 해결 방법을 배울 수 있게 되어 기쁩니다. 그것에 대해 이야기합시다.

갈등 정의 및 시각화

어렸을 때 갈등은 꽤 흑백으로 보입니다. 한 꼬마가 우리에게 막대기를 던지며 못생겼다고 합니다. 우리는 펀치와 몇 가지 선택적인 말로 보복합니다. 이것이 바로 갈등입니다. 간단하고 간단하며 일반적으로 파괴적이지만 수명이 짧습니다. 청소년기와 성인기로 성장하면 우리의 싸움이 얼마나 복잡해질 수 있는지 곧 알게 됩니다. 누군가를 무너뜨리려는 의도를 담은 교활한 댓글입니다. 해결책이 보이지 않는 채 충돌하는 아이디어와 신념. 그리고 종종 광범위한 결과를 초래하는 수동적 공격의 유혹도 있습니다. 직장과 스타트업에서 우리는 갈등이 여러 방식으로 발생하는 것을 봅니다. 하지만 여기서 우리가 다루고 있는 내용에 대한 아이디어를 우리 모두에게 제공하기 위해 갈등을 하위 섹션으로 나누었습니다( 기반으로 함).

작업 충돌

여기에서 우리는 직원이나 부서 간의 아이디어, 책임, 행동에 대한 의견 차이를 볼 수 있습니다. 처음에는 이 범주가 꽤 표면적인 수준인 것처럼 보입니다. 누군가는 해외여행에 팀원이 선택되어 속상해한다. 직원이 프로젝트에서 자신의 역할에 대해 불만을 갖고 있습니다(왜 모든 데이터 입력 작업을 나에게 맡깁니까?). 새로운 이니셔티브의 예산에 대해 의견 차이가 있습니다. 예, 이는 표면적인 수준이므로 문제 자체는 상당히 쉽게 해결될 수 있습니다. 그러나 근본 원인은 어떻습니까? 더 깊이 파고들면 이러한 '피상적인' 문제를 일으키는 대인관계 긴장이 있는 경우가 많습니다. 경쟁, 질투, 편애 또는 불균형한 작업량은 이러한 작업 관련 논쟁으로 빠르게 드러납니다.

관계 갈등

이것이 우리 모두를 불편하게 만드는 것입니다. 비즈니스 맥락에서 탐색하기 어려울 수 있는 감정과 감정에 대해 이야기하기 시작하는 때입니다. 관계 갈등에는 조직의 고위층에 의한 따돌림, 괴롭힘, 차별이 포함될 수 있습니다. 그러나 이는 동료 간의 험담, 회의 및 프로젝트에서 소외되거나 배제되는 느낌과 같은 다른 문제에도 적용됩니다. 관계의 갈등은 사소한 성격 충돌이나 잘못된 의사소통과 같은 단순한 문제로 귀결될 수도 있습니다. 그것은 모두 부정적인 환경을 조성할 수 있으며, 우리가 이를 해결하지 않을 때 특히 파괴적입니다.

가치 충돌

정반대의 직원을 두 명 둔 적이 있나요? 그들의 가치관과 신념은 전혀 다릅니다. 목표 측면에서는 치즈와 분필과 같습니다. 여기서 가치 충돌이 발생할 가능성이 있습니다. 그것은 핵심 가치, 즉 우리가 꿈쩍도 하지 않고 온 존재와 함께 믿을 믿음의 잔혹한 충돌입니다. 영적인 신념이나 정치적 의견과 같은 주제가 사무실에 등장할 실질적인 이유는 없지만, 그렇게 하면 금세 매우 어색한 순간으로 이어질 수 있습니다. 가치 기반 충돌은 실제로 직장 내 모든 갈등의 절반을 유발합니다. 나는 여러분 대부분이 이러한 예에 고개를 끄덕이는 모습을 상상하고 있습니다. 현실적으로 관리자들은 갈등을 해결하는 데 일주일에 평균 4시간을 소비합니다. 이 글을 읽고 계시다면 아마도 과거에 이러한 문제 중 하나 이상을 탐색해 보셨을 것입니다. 그렇다면 이 모든 갈등의 실제 영향은 무엇입니까?

갈등에 해결이 필요한 이유

2020년에 발표된 에 따르면 직장 내 갈등의 결과는 매우 심각합니다. 이것은 나를 놀라게 하지 않습니다. 어떤 종류의 긴장을 다룰 때마다 그것은 내 정신 건강에 막대한 피해를 줍니다. 그 결과, 해결되지 않은 갈등이 다음과 같은 결과를 가져온 것으로 나타났습니다.

• 정상 수준에 비해 성능 및 생산성이 낮음

• 생산적인 시간의 손실

• 스트레스가 정상 수준 이상으로 증가합니다.

• 조직 목표 달성 능력 저하

직원들의 사기에 대해 걱정할 필요 없이 수익성 있고 생산적인 비즈니스를 운영하는 것은 충분히 어렵습니다. 그러나 갈등, 특히 갈등을 야기하는 근본적인 문제를 해결하지 못한다면 우리 회사는 어려움을 겪을 수 있습니다. 나는 그런 일이 일어나는 것을 너무 많이 보았습니다.

갈등을 겪는 직원은 떠나나요?

갈등과 관련하여 CEO들이 흔히 갖는 또 다른 우려는 갈등이 직원들을 멀어지게 한다는 것입니다. 긴장이 가득한 직장이 비참하다는 점을 고려하면 말이 되지만… 문제는 이렇습니다. 직원 중 갈등으로 인해 사직하는 비율은 5%에 불과합니다. 이는 불행한 직원의 95%가 문제에도 불구하고 회사에 남아 있다는 것을 의미합니다. 따르면 해당 직원 중 40%는 동기가 덜하고 스트레스를 받는 직원이 더 많은 것으로 나타났습니다. 이것이 당신에게 무엇을 의미합니까? 이는 직장에서 순환하는 에너지와 긴장에 대해 극도로 경계해야 함을 의미합니다. 우리 사업에 속한 모든 사람의 복지를 돌봐야 한다는 사실 외에도, 화가 난 후에도(또는 화가 난 후에도) 계속 남아 있는 직원은 생산적인 직원이 아닐 가능성이 높습니다. 어느 쪽이든 직장 내 갈등은 불가피하다고 봐도 무방하다. 결과도 마찬가지이고 이를 해결해야 할 필요성도 마찬가지입니다.

갈등 관리 문화 조성

"갈등은 조직에 나쁜 것이 아닙니다. 갈등은 조직의 기본입니다." - Liane Davey,

건전한 갈등 관리를 팀 전체의 기본값으로 만들 수 있다면 주장에서 놀라운 결과가 나올 수 있습니다. 건설적인 갈등을 위한 나의 주요 전략을 분석해 보겠습니다.

1. 협업 촉진

좋은 소식: 연구에 따르면 우리 대부분은 자연스럽게 건전한 갈등 관리를 지향하는 것으로 나타났습니다. 전문가 중 59% 이상이 , 즉 모든 당사자가 함께 협력하여 관련된 모든 사람을 위한 최상의 결론에 도달하는 방식을 선호합니다. 갈등 해결 시 협업을 기본값으로 만들 수 있는 방법은 무엇입니까? 갈등을 다루고 있든 없든 모든 기회에 협력을 장려합니다. 지금은 2023년입니다. 우리는 모든 비즈니스에서 성공하려면 협업이 필수적이라는 것을 잘 알고 있습니다. 우리는 관리 및 정보 사일로를 폭로했습니다. 우리는 1:1 회의와 정기적인 팀 체크인의 이점을 잘 알고 있습니다. 협업은 단지 의견 차이가 있을 때 활성화하는 것이 아닙니다. 이는 우리 팀과 조직의 삶의 방식이 되어야 합니다. 협업을 회사의 기본값으로 설정하면 팀이 의견 차이를 해결하기 위해 훨씬 더 편안하게 협업할 수 있습니다.

2. 더 깊이 파고들기

Michael Scott이 Angela와 Oscar 사이의 논쟁을 해결하려고 하는 사무실 에피소드를 본 적이 있습니까? 그는 책에 따라 갈등 해결의 각 단계(패-패, 패-승, 윈-윈, 윈-윈-윈… 엉망입니다)를 진행합니다. 에피소드를 보신 분이라면 그의 솔루션이 Band-Aid의 전형이라는 것을 아실 것입니다. 하지만 솔루션이 피상적이거나 어리석을 필요는 없습니다. 더 깊이 파고드는 기회를 활용하면 됩니다. 앞서 해외회의를 예로 들어보겠습니다. 제가 분쟁을 중재하는 경우, 문제가 무엇인지 물어보고("저는 컨퍼런스에 선정되지는 않았지만 그들만큼 일을 했습니다...") 프로세스를 설명하는 것이 빠른 해결 방법입니다. 참석자를 선택하고("성과에 따라 선택하고 기준표를 사용합니다...") 다음 문제로 넘어갑니다. 하지만 정말로 그 밑바닥까지 도달하고 싶다면 더 깊이 들어가야 합니다. 이 사람의 좌절감을 일으키는 원인은 무엇입니까? 그들은 자신의 작업이 과소평가되고 있다고 느끼나요? 그들은 팀의 다른 결정에서 소외되거나 배제되었다고 느끼나요? 이러한 질문은 불편할 수 있습니다. 그러나 질문하지 않으면 실제로 무슨 일이 일어나고 있는지 절대 알 수 없습니다. 나는 한 세션을 갖고 하루에 끝나는 것을 권장하지 않습니다. 관련된 각 사람과 함께 앉아 그들의 불만을 파악해야 합니다.

3. 분쟁을 개선으로 전환

이 특정 전략은 특정 유형의 갈등에 국한되지만 많이 나타나는 유형은 바로 작업 갈등입니다. 앞서 설명했듯이 직원이나 부서 간의 아이디어, 책임, 행동과 관련된 문제입니다. 예를 들어, 한 직원이 당신에게 다가와 팀원이 지속적으로 고객 브리핑을 게을리한다고 불평한다고 가정해 보겠습니다. 그들은 자신의 여유를 되찾는 데 지쳤으며 상대방이 자신의 체중을 감당하지 못하는 것처럼 느낍니다. 직원이 실제로 게으른 것일 수도 있지만 시스템이 문제를 일으킬 가능성이 높습니다. 프로세스가 충분히 명확하지 않거나 고객 브리핑을 구성하는 방식이 너무 모호할 수 있습니다. 이러한 경우에는 a) 데이터를 보고 전반적으로 브리핑을 해석하는 데 문제가 있는지 확인하고 b) 문제가 있는 '게으른 사람'과 대화하여 문제가 있는지 확인할 수 있습니다. 예, 불만을 제기한 직원에게 경고를 발령할 수도 있었지만 그렇게 하면 시스템을 개선할 기회를 놓쳤습니다.

4. 모델 건설적 갈등

관리자 또는 CEO로서 귀하는 원하는 변화를 모델링할 수 있는 독특한 위치에 있습니다. 당신이 하는 모든 일은 당신의 팀에 흘러들어갈 것입니다. 기회가 있을 때마다 다음을 통해 건설적인 갈등의 모범을 보여주세요.

논쟁을 학습 기회로 전환합니다. 예를 들어 직원이 귀하의 관리 스타일에 동의하지 않는 경우 쇠막대기로 통치하지 마십시오.

직원에게 그들이 어디서 왔는지, 그리고 무엇을 다르게 할 것인지 설명하도록 요청하십시오. 이에 대한 응답으로 귀하의 입장과 그것이 회사의 전반적인 사명과 어떻게 연관되어 있는지 설명하십시오. 당신은 그 직원에게 논쟁보다는 배우고 듣고자 하는 의지를 보여주었습니다.

공감으로 이끌어갑니다. 모든 대화는 이해와 존중의 마음에서 시작되어야 합니다. 직원의 기분이 어떤지, 왜 그렇게 느끼는지, 상황에 대한 직원의 목표는 무엇인지 질문하십시오.

외부 의견을 적극적으로 요청합니다. 이를 모델링하기 전에 실제 갈등이 발생할 때까지 기다리지 마십시오. 특히 중요한 결정에 관해서는 정기적으로 팀의 의견과 아이디어를 물어보세요.

건전한 토론을 장려합니다. 사람들이 반향을 두려워하지 않고 편안하게 동의하지 않는 환경을 조성해야 합니다.

이것은 미묘한 균형이지만 직원들이 문제가 발생하는 즉시 이에 대해 이야기하도록 하려면 필수적입니다. 리더로서 당신이 미치는 영향을 과소평가하기 쉽습니다. 내 행동이 얼마나 중요한지 깨닫는 데는 오랜 시간이 걸렸습니다. 하지만 여러분에게는 조직에서 건전한 문화를 형성할 수 있는 힘이 있으며, 이는 여러분의 행동에서 시작됩니다.

5. 독성을 다루라

현실 점검 – 건설적인 갈등은 해로운 사람들을 고칠 수 없습니다. 자기중심적이거나, 비관적이거나, 비열하거나, 지나치게 경쟁적인 직원이 있다면, 그 영향을 꽤 빨리 알아차릴 것입니다. 부정적인 문화와 분열된 팀으로 끝날 것이기 때문에 이러한 사람들이 변할 때까지 기다리지 마십시오. 모든 사람은 기회를 가질 자격이 있습니다. 그러나 시간을 내어 논의한 후에도 독성이 지속되면 진지한 대화와 징계 조치가 필요한 때입니다. 파괴적인 팀원을 쉽게 대하는 것은 진심으로 최선을 다하는 직원에게 올바른 메시지를 보내는 것이 아닙니다. 가장 좋은 방법은 부정적인 에너지가 당신이 열심히 일한 모든 것에 스며들기 전에 대처하는 것입니다. 귀하의 진실하고 열심히 일하는 직원은 부정적인 태도와 적대감으로부터 보호받을 자격이 있으며, 평화를 유지하는 것은 귀하의 책임입니다. (그것은 또한 당신에게 가장 큰 이익이 됩니다!)

건설적인 갈등: 결론

갈등은 단지 필요악이 아니다. 올바른 사고방식과 전략을 사용하면 팀으로서 성장하고 배울 수 있는 놀라운 기회가 될 수 있습니다. 올바르게 수행하면 가장 창의적인 솔루션을 도출할 수도 있습니다. 이전에 갈등을 건설적인 기회로 생각한 적이 있습니까? 귀하의 회사 문화를 살펴보면 건설적인 갈등을 조장합니까? 아니면 게임을 강화할 수 있는 영역이 있나요? 저는 이 주제의 표면적인 부분만 다루었다는 것을 알고 있으며 향후 뉴스레터에서 더 깊이 파고들게 되어 기쁩니다! 아래 댓글을 통해 귀하의 생각을 알려주시거나 이 이메일에 회신해 주십시오. 귀하의 생각을 듣고 싶습니다. 이 기사가 마음에 드셨다면 의견을 듣고 싶습니다. 이 이메일에 답장을 보내거나 로 주시면 최선을 다해 모든 분들께 연락드리겠습니다!