উদ্ভাবন সংস্কৃতি রোডম্যাপ: কি কাজ করে এবং কি করে না

হাইলাইট করে যে সবচেয়ে উদ্ভাবনী কোম্পানিগুলি তাদের মূল মূল্যবোধের মধ্যে গভীরভাবে উদ্ভাবন এম্বেড করে, এমন একটি পরিবেশ তৈরি করে যেখানে কর্মীরা পরীক্ষা-নিরীক্ষা এবং ঝুঁকি নেওয়ার ক্ষমতা বোধ করে। উদ্ভাবনকে মৌলিক হিসাবে অবস্থান করে, অর্থপূর্ণ ক্রিয়াকলাপের সাথে এটিকে সমর্থন করে এবং ধারাবাহিক অনুশীলন প্রতিষ্ঠা করে, নেতারা এমন একটি সংস্কৃতি গড়ে তোলে যেখানে সৃজনশীলতা বিকাশ লাভ করে। অধিকন্তু, উদ্ভাবনী প্রচেষ্টার জন্য মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তা এবং স্পষ্ট পুরষ্কার প্রদান নিশ্চিত করে যে কর্মচারীরা নিরাপদ বোধ করে এবং নতুন ধারণাগুলি অনুসরণ করতে অনুপ্রাণিত হয়। উদ্ভাবনের সাথে সম্পর্কিত ভয়কে মোকাবেলা করা পরীক্ষা-নিরীক্ষার একটি প্রকৃত সংস্কৃতি গড়ে তোলার জন্য অপরিহার্য, কোম্পানিগুলিকে ভবিষ্যতের অনিশ্চয়তাগুলি নিখুঁতভাবে নেভিগেট করতে সক্ষম করে।

একটি পরীক্ষামূলক পরিবেশ গড়ে তুলতে আমলাতন্ত্রকে কাটিয়ে ওঠা

McKinsey গবেষণা হাইলাইট করে যে বিশ্বের 50টি সবচেয়ে উদ্ভাবনী পাবলিক কোম্পানি উদ্ভাবনের উপর একটি উল্লেখযোগ্য জোর দেয়, অন্যান্য S&P 500 কোম্পানির তুলনায় প্রায় তিনগুণ বেশি। এই সংস্থাগুলি স্পষ্টভাবে তাদের কর্পোরেট মূল্যবোধের মধ্যে গভীরভাবে উদ্ভাবনকে এম্বেড করে, কখনও কখনও এটিকে "নৈতিক দায়িত্ব" হিসাবেও বর্ণনা করে।

নেতৃস্থানীয় সংস্থাগুলি উদ্ভাবনকে শক্তিশালী করার জন্য প্রতীকগুলির শক্তিকে স্বীকৃতি দেয়। CEO-দের প্রায়শই উদ্ভাবনী সাইট পরিদর্শন করা এবং উদ্ভাবনী প্রচেষ্টাকে পুরস্কৃত করার মতো কাজগুলি ভয় কমাতে সাহায্য করে এবং সৃজনশীলতার মূল্যকে জোর দেয়।

উদ্ভাবনকে স্বাভাবিক করার জন্য, কোম্পানিগুলিকে উদ্ভাবন দিবস, হ্যাকাথন এবং মিটিং-মুক্ত দিনগুলির মতো নিয়মিত অনুশীলনগুলি বাস্তবায়ন করা উচিত। এই ক্রিয়াকলাপগুলি নতুন ধারণাগুলির ভাগাভাগি এবং আবিষ্কারকে উত্সাহিত করে, যা প্রায়শই নতুন অগ্রাধিকার এবং প্রকল্পগুলির দিকে পরিচালিত করে।

অধিকন্তু, উদ্ভাবন আবেগগতভাবে ট্যাক্সিং হতে পারে, প্রায়শই ভয় এবং উদ্বেগের সাথে যুক্ত। কম-ভয়-সংস্কৃতির সংস্থাগুলি, যা মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তা প্রদান করে এবং পরীক্ষা-নিরীক্ষাকে উৎসাহিত করে, তারা উদ্ভাবনে নেতৃত্ব দেওয়ার সম্ভাবনা বেশি, কারণ তারা কর্মীদের ঝুঁকি নিতে এবং তাদের ভুল থেকে শিক্ষা নিতে সহায়তা করে।

যাইহোক, উদ্ভাবনের একটি সত্যিকারের সংস্কৃতি তৈরি করা সহজ নয়। এর জন্য শুধু সুগঠিত প্রক্রিয়াই নয়, পরীক্ষা-নিরীক্ষার জন্য কোম্পানির প্রস্তুতি, দ্রুত ব্যর্থতা এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণে নমনীয়তা প্রয়োজন। এই নিবন্ধে, আমি কীভাবে কোম্পানিগুলি এই ভারসাম্য অর্জন করতে পারে সে সম্পর্কে আমার অভিজ্ঞতা এবং চিন্তাভাবনা শেয়ার করব।

প্রক্রিয়া এবং পরীক্ষামূলক সংস্কৃতি

উদ্ভাবন তৈরি করার অর্থ সর্বদা বিঘ্নিত সাফল্য নয়; এমনকি ছোট উন্নতির জন্য নমনীয়তা এবং একটি পরীক্ষামূলক পদ্ধতির প্রয়োজন। একদিকে, বড় দলগুলিকে অবশ্যই প্রচুর সংখ্যক স্টেকহোল্ডার এবং স্বাধীন দলের জন্য স্পষ্ট উত্পাদন প্রক্রিয়া অনুসরণ করতে হবে, অন্যদিকে, ভবিষ্যতের সমাধান তৈরি করতে এবং গ্রাহকের প্রত্যাশা পরিবর্তনের সাথে সাথে গবেষণার ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য তাদের অবশ্যই অনিশ্চয়তার সাথে কাজ করতে হবে। এবং ডেটা। এই দ্বৈততা আমলাতন্ত্রকে এড়াতে সাহায্য করে যা শুরু থেকেই যেকোনো উদ্যোগকে দমিয়ে দিতে পারে।

একটি পূর্ববর্তী কোম্পানিতে আমি কাজ করেছি, আমরা একটি সংস্কৃতি প্রতিষ্ঠা করেছি যা দলগুলিকে ভুল করতে এবং দ্রুত তাদের ধারণাগুলিকে পিভট করতে উত্সাহিত করে৷ আমরা ধারণাগুলির প্রাথমিক এবং দ্রুত পরীক্ষার প্রচারের মাধ্যমে এটি অর্জন করেছি, যতটা সম্ভব সস্তা ভুল করে৷ এই পন্থাটি আমাদের এমন পণ্যগুলি বিকাশ করতে দেয় যা বর্তমান বাজারের চাহিদা পূরণ করে এবং প্রতিযোগিতামূলকতা বজায় রাখে, পাশাপাশি সমস্ত স্টেকহোল্ডারদের জন্য মূল প্রক্রিয়াগুলিতে স্বচ্ছতা নিশ্চিত করে। এটি আমলাতন্ত্র এবং উদ্ভাবনের মধ্যে ভারসাম্য সৃষ্টি করেছে।

কেন কোম্পানি উদ্ভাবন প্রয়োজন

কেউ কেউ ভাবতে পারে যে এটি আদৌ উদ্ভাবনে জড়িত কিনা। উত্তরটি সহজ: হ্যাঁ, এটা। ChatGPT-এর মতো উদ্ভাবন দ্বারা চালিত বিশ্বে, কেউ নিশ্চিত হতে পারে না যে প্রায় প্রতিটি শিল্প এক বছরের মধ্যে সম্পূর্ণরূপে পরিবর্তিত হবে না। কখন এবং কেন পরিবর্তন করতে হবে এবং তা কার্যকরভাবে করতে সক্ষম হতে হবে তা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ।

কোম্পানির মধ্যে উদ্ভাবক

প্রতিটি কোম্পানির নতুন ধারণা তৈরি করতে এবং অপ্রচলিত সমাধান খুঁজতে সক্ষম ব্যক্তি রয়েছে। এই উদ্ভাবকরা প্রবণতা পর্যবেক্ষণ করে এবং উন্নতির জন্য প্রচেষ্টা চালায়। যদি তাদের পরীক্ষা করার জন্য জায়গা দেওয়া হয়, তারা উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন করতে পারে। যাইহোক, অনেক কোম্পানি একটি ছদ্ম-উদ্ভাবনী সংস্কৃতি তৈরি করে যেখানে নীচের-উপরের ধারণাগুলি পাওয়া যায় না এবং সিদ্ধান্তগুলি শুধুমাত্র শীর্ষে নেওয়া হয়। এটি ধীরগতির এবং অকার্যকর আপডেটের দিকে নিয়ে যায়, কোম্পানিটিকে একটি ক্যাচ-আপ ভূমিকায় ফেলে দেয়।

একটি ছদ্ম-পরীক্ষামূলক সংস্কৃতির লক্ষণ

নিষ্প্রাণ উদ্ভাবন প্রক্রিয়া সহ কোম্পানিগুলিকে চিহ্নিত করা সহজ। আপনি প্রায়ই বাক্যাংশ শুনতে শুনতে যেমন:

"আমি আমার বসকে বলতে পারি না যে আমার গবেষণার জন্য এক মাস দরকার - তারা এটি প্রত্যাখ্যান করবে।" "যখন সেই দলটি তাদের এমভিপি প্রকাশ করে এবং এটি চালু হয়নি, তখন তাদের বরখাস্ত করা হয়েছিল।" "আমরা বাগ ঠিক করতে রিলিজ বিলম্ব করতে পারি না কারণ আমরা সময়সীমার প্রতি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।"

এই বিবৃতিগুলি তথ্য বিবেচনা না করে নেতাদের দ্বারা দোষারোপের সংস্কৃতি, সহযোগিতার অভাব এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের ইঙ্গিত দেয়।

প্রতিযোগিতামূলক সংগঠন সংস্কৃতি = পরীক্ষা-নিরীক্ষার সংস্কৃতি

একটি প্রতিযোগিতামূলক প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতি পরীক্ষার সংস্কৃতি থেকে অবিচ্ছেদ্য। চিত্রে দেখানো হয়েছে, প্রতিযোগিতা অর্জনের জন্য লক্ষ্য নির্ধারণ, দায়িত্ব, সচেতনতা, ভুল করার অধিকার, সৃজনশীল আত্মবিশ্বাস এবং স্ব-সংগঠনের মতো কয়েকটি মূল উপাদানের বিকাশ প্রয়োজন। আসুন এই উপাদানগুলির প্রতিটি বিস্তারিতভাবে অন্বেষণ করি।

1. লক্ষ্য-নির্ধারণ : স্পষ্ট এবং অর্জনযোগ্য লক্ষ্য নির্ধারণ করা যে কোনো সফল উদ্যোগের ভিত্তি। উদ্ভাবনের জন্য প্রচেষ্টাকারী একটি কোম্পানিতে, লক্ষ্যগুলি উচ্চাভিলাষী এবং কংক্রিট উভয়ই হওয়া উচিত, যাতে দলগুলিকে সেগুলি অর্জনে তাদের প্রচেষ্টা ফোকাস করতে পারে।
2. দায়িত্ব : উদ্ভাবনের জন্য প্রতিটি দলের সদস্যকে ফলাফলের জন্য দায়ী বোধ করতে হবে। এর মধ্যে কেবল তাদের দায়িত্ব পালনই নয় বরং সক্রিয়ভাবে সমাধান খোঁজার এবং উন্নতির পরামর্শ দেওয়াও অন্তর্ভুক্ত।
3. সচেতনতা : বর্তমান প্রক্রিয়া, লক্ষ্য এবং কাজগুলি বোঝা কর্মীদের তাদের ক্রিয়াগুলি আরও ভালভাবে নেভিগেট করতে এবং আরও সচেতন সিদ্ধান্ত নিতে দেয়।
4. ভুল করার অধিকার : একটি পরীক্ষামূলক সংস্কৃতিতে, দলগুলিকে ভুল করার অনুমতি দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ। দ্রুত এবং সস্তা ভুলগুলি অনেক সংস্থান না হারিয়ে দ্রুত শেখার এবং কোর্স সংশোধন করতে সক্ষম করে।
5. সৃজনশীল আত্মবিশ্বাস : কর্মীদের মনে করা উচিত যে তাদের সৃজনশীল ধারণাগুলি মূল্যবান এবং বাস্তবায়ন করা যেতে পারে। এটি তাদের অপ্রচলিত সমাধান এবং উন্নতির জন্য উত্সাহিত করে।
6. স্ব-সংগঠন : দলগুলির তাদের সময় এবং সংস্থানগুলি স্বাধীনভাবে পরিচালনা করার ক্ষমতা তাদের আরও দক্ষতার সাথে কাজ করতে এবং দ্রুত সিদ্ধান্ত নিতে দেয়।

ব্যবহারিক উদাহরণ

আমি যে কোম্পানিতে কাজ করেছি তার মধ্যে একটিতে একটি অভ্যন্তরীণ স্টার্টআপ ছিল—অনলাইন প্ল্যাটফর্ম টিম, যা একটি সফল উদ্ভাবন ল্যাব হয়ে উঠেছে। তবে বছর দুয়েক পর অন্য বিভাগের সঙ্গে দ্বন্দ্বের কারণে সেগুলো ভেঙে দেওয়া হয়। আমি একটি ঝলসানো মাঠে পৌঁছেছি এবং স্ক্র্যাচ থেকে সংস্কৃতি গড়ে তুলতে শুরু করেছি। আমরা ইউনিফাইড প্রসেস বাস্তবায়ন করতে এবং নতুন জিনিস তৈরি করতে পেরেছি, কিন্তু আরও তিন বছর লেগেছে।

অন্য একটি কোম্পানিতে, আমাদের দল তিনটি ভিন্ন ব্র্যান্ডের জন্য একটি ইউনিফাইড অনলাইন প্ল্যাটফর্মে কাজ করেছে, যা খরচ কমানোর জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ উপায় বলে মনে হয়েছে। তবে সহযোগিতার অভাবে এবং সঠিক সিদ্ধান্ত গ্রহণের সংস্কৃতির কারণে এক পর্যায়ে প্রকল্পটি স্থবির হয়ে পড়ে। যে প্ল্যাটফর্ম দলটি পরিবর্তন করতে চেয়েছিল তারা ছেড়ে দেওয়া শুরু করেছে। প্রকৃত সাংগঠনিক সমস্যাগুলিকে অগ্রাধিকার দিতে এবং সমাধান করতে এবং প্রকল্পটিকে এগিয়ে নেওয়ার জন্য এটি একটি দুর্দান্ত প্রচেষ্টা নিয়েছে।

টিপস পরীক্ষা এবং পরিবর্তনের জন্য প্রতিষ্ঠানের প্রস্তুতি নির্ধারণ করে।

1. এমন কোন যন্ত্র আছে যা একটি দল তাদের ধারণা পরীক্ষা করতে সাহায্য করতে পারে, যেমন এক্সিলারেটর, পরামর্শদাতা ইত্যাদি?
2. নতুন ধারণা সম্পর্কে বলার জন্য কোন আচার-অনুষ্ঠান আছে (যেমন নতুন ধারণা বা পিচ মিটিং আনার জন্য পুরস্কার)?
3. তারা রাজস্ব উৎপন্ন প্রমাণিত হওয়ার আগে নতুন ধারণা পরীক্ষা করার জন্য একটি বাজেট আছে?
4. কাজের পরিবেশ কি দলগত কাজকে সমর্থন করে (ওয়ার্কশপ পরিচালনা বা প্রোটোটাইপ তৈরি করার জন্য একটি জায়গা খুঁজে পাওয়া কি সহজ)?
5. এমন কোন প্রক্রিয়া বা প্রবিধান আছে যা কিছু পিভট এবং পথে কিছু ভুল সহ একটি নতুন প্রকল্প আইনিভাবে শুরু করার অনুমতি দেয় ?
6. উদ্ভাবনগুলি কি কোম্পানির কৌশল এবং দলগুলির কেপিআইগুলির অংশ ?
7. এবং সবশেষে, তবে সম্ভবত সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ, বোর্ডের সদস্যরা কি পরীক্ষায় আগ্রহী ?

এই প্রশ্নগুলি আমাকে সাহায্য করেছে এবং আপনাকে বুঝতে সাহায্য করবে উদ্ভাবন এবং পরীক্ষা-নিরীক্ষার জন্য উপযোগী পরিবেশ তৈরি করতে কী কী পরিবর্তন প্রয়োজন। এমনকি যদি কোনও যন্ত্র, আচার, প্রবিধান বা পরিবেশ না থাকে তবে আপনার পরিচালনার সমর্থন আছে - শুরু করার একটি জায়গা আছে। কি মনে রাখবেন:

• যারা পরিবর্তনের জন্য প্রস্তুত তাদের থেকে একটি ছোট উদ্ভাবনী দল নিন।
• দলটিকে পুরানো নিয়মে আবদ্ধ না হয়ে বিভিন্ন অধ্যক্ষ ব্যবহার করে আইনগতভাবে কাজ করার জন্য একটি আদেশ দেওয়া উচিত। তবে তারা সঠিক পথে যাচ্ছে কিনা তা পরীক্ষা করার জন্য তাদের একটি খুব স্পষ্ট লক্ষ্য এবং পর্যায় থাকতে হবে।
• নতুন প্রক্রিয়ার মাধ্যমে দলকে গাইড করার জন্য একজন অত্যন্ত অভিজ্ঞ মেন্টর থাকা উচিত।
• পাইলট প্রকল্পের জন্য ধারণা বাস্তবায়ন করা খুব কঠিন নয় চয়ন করুন.

ফলাফল দেখানোর জন্য, প্রাথমিক পর্যায়ে ব্যবসায়িক ভাষা ব্যবহার করুন, আপনার সংস্কৃতির সাথে অপরিচিত নতুন শব্দ নয়—সংখ্যা এবং ফলাফলের ভাষা বলুন। শুধুমাত্র বেশ কয়েকটি সফল পুনরাবৃত্তির পরেই সময় এসেছে একটি ছোট সংস্কৃতিকে কয়েকটি দল থেকে অন্যদের কাছে স্কেল করার যারা ফলাফল দেখার পরে যোগ দিতে চাইবে।

এই টিপসগুলি আমাকে সাহায্য করেছে এবং আপনাকে আপনার প্রতিষ্ঠান/টিমে একটি উদ্ভাবনী সংস্কৃতি বাস্তবায়নের সূচনা বিন্দু চিহ্নিত করতে সাহায্য করবে।

এই নিবন্ধটিকে আপনার জন্য একটি দুর্দান্ত আলোচনার সূচনা করতে, একটি মন্তব্যে এই প্রশ্নগুলির উত্তর লিখুন বা লিঙ্কডইন-এ আমাকে পাঠান৷ এটার জন্য উন্মুখ!

1. আপনার প্রতিষ্ঠানে পরীক্ষা-নিরীক্ষার সংস্কৃতি বাস্তবায়ন করার সময় আপনি কোন চ্যালেঞ্জ এবং বাধাগুলির পূর্বাভাস দেন?
2. আপনার কোম্পানির মধ্যে উদ্ভাবন এবং পরীক্ষা-নিরীক্ষার জন্য সমর্থন বাড়ানোর জন্য কোন নির্দিষ্ট পদক্ষেপ নেওয়া যেতে পারে?
3. নিবন্ধের কোন উদাহরণ বা গল্পগুলি আপনার বর্তমান কাজের পরিস্থিতির সাথে সবচেয়ে বেশি অনুরণিত?
4. উদ্ভাবনের সংস্কৃতি প্রতিষ্ঠা বা শক্তিশালী করার সময় নিবন্ধে উল্লিখিত সাধারণ অসুবিধাগুলি কীভাবে এড়ানো যায়?
5. উদ্ভাবনী ধারণার সফল বাস্তবায়নকে সমর্থন করার জন্য কোম্পানির মধ্যে কোন ভূমিকা এবং দায়িত্বগুলি সংজ্ঞায়িত করা উচিত?
6. নিবন্ধে আলোচনা করা কোন টুল বা পদ্ধতি আপনার দল বা প্রকল্পের জন্য সবচেয়ে উপকারী হতে পারে?