혁신 문화 로드맵: 무엇이 효과가 있고 무엇이 효과가 없는가

따르면 가장 혁신적인 기업은 혁신을 핵심 가치에 깊이 포함시켜 직원들이 실험하고 위험을 감수할 수 있는 환경을 조성합니다. 혁신을 근본적인 것으로 포지셔닝하고 의미 있는 행동으로 지원하고 일관된 관행을 확립함으로써 리더는 창의성이 번창하는 문화를 조성합니다. 나아가 심리적 안전과 혁신적 노력에 대한 명확한 보상을 제공하면 직원들이 안정감을 느끼고 새로운 아이디어를 추구할 의욕을 느낄 수 있습니다. 혁신과 관련된 두려움을 해결하는 것은 진정한 실험 문화를 육성하는 데 필수적이며, 기업이 미래의 불확실성을 능숙하게 헤쳐나갈 수 있도록 합니다.

관료주의를 극복하여 실험적 환경을 육성하다

맥킨지 리서치에 따르면 세계에서 가장 혁신적인 50개 상장 기업은 다른 S&P 500 기업보다 3배 더 자주 혁신에 중점을 둡니다. 이러한 기업은 혁신을 기업 가치에 깊이 포함시키고 있으며, 때로는 이를 "도덕적 책임"이라고 설명하기도 합니다.

선도적인 기업들은 혁신을 강화하는 데 있어 상징의 힘을 인식합니다. CEO가 혁신 현장을 자주 방문하고 혁신적 노력에 대한 보상을 하는 것과 같은 행동은 두려움을 줄이고 창의성의 가치를 강조하는 데 도움이 됩니다.

혁신을 정상화하기 위해 회사는 혁신의 날, 해커톤, 회의 없는 날과 같은 정기적인 관행을 구현해야 합니다. 이러한 활동은 새로운 아이디어의 공유와 발견을 장려하여 종종 새로운 우선순위와 프로젝트로 이어집니다.

게다가 혁신은 감정적으로 힘들 수 있으며, 종종 두려움과 불안과 관련이 있습니다. 심리적 안전을 제공하고 실험을 장려하는 저두려움 문화를 가진 회사는 직원들이 위험을 감수하고 실수로부터 배우도록 지원하기 때문에 혁신을 선도할 가능성이 더 높습니다.

그러나 진정한 혁신 문화를 만드는 것은 쉽지 않습니다. 잘 구성된 프로세스뿐만 아니라 회사의 실험 준비, 빠른 실패, 의사 결정의 유연성도 필요합니다. 이 글에서는 회사가 이러한 균형을 달성할 수 있는 방법에 대한 제 경험과 생각을 공유하겠습니다.

프로세스와 실험 문화

혁신을 창출한다는 것은 항상 파괴적인 돌파구를 의미하지는 않습니다. 작은 개선조차도 유연성과 실험적 접근 방식이 필요합니다. 한편으로, 대규모 팀은 많은 이해 관계자와 독립적인 팀을 위해 명확한 생산 프로세스를 따라야 하지만, 다른 한편으로는 불확실성 속에서 미래를 위한 솔루션을 만들고 변화하는 고객 기대에 부응하며 연구와 데이터에 기반한 의사 결정을 내려야 합니다. 이러한 이중성은 처음부터 모든 이니셔티브를 억누를 수 있는 관료주의를 피하는 데 도움이 됩니다.

제가 일했던 이전 회사에서는 팀이 실수를 하고 아이디어를 빠르게 전환하도록 격려하는 문화를 만들었습니다. 우리는 아이디어를 일찍 그리고 빠르게 테스트하고 실수를 가능한 한 저렴하게 함으로써 이를 달성했습니다. 이러한 접근 방식을 통해 현재 시장 요구를 충족하고 경쟁력을 유지하는 제품을 개발할 수 있었고, 모든 이해 관계자에게 주요 프로세스의 투명성을 보장할 수 있었습니다. 관료주의와 혁신 간의 균형을 이루었습니다.

기업이 혁신해야 하는 이유

어떤 사람들은 혁신에 참여하는 것이 가치가 있는지 의문을 가질 수 있습니다. 답은 간단합니다. 그렇습니다. ChatGPT와 같은 혁신에 의해 주도되는 세상에서 거의 모든 산업이 1년 안에 완전히 바뀌지 않을 것이라고 확신할 수 있는 사람은 없습니다. 언제, 왜 바뀌어야 하는지 이해하고 효과적으로 바꿀 수 있는 능력이 중요합니다.

회사 내 혁신가들

모든 회사에는 새로운 아이디어를 창출하고 색다른 솔루션을 모색할 수 있는 개인이 있습니다. 이러한 혁신가들은 추세를 관찰하고 개선을 위해 노력합니다. 실험할 공간이 주어지면 상당한 변화를 만들 수 있습니다. 그러나 많은 회사는 하향식 아이디어가 통과되지 않고 결정이 상위에서만 이루어지는 가짜 혁신 문화를 만듭니다. 이로 인해 느리고 비효율적인 업데이트가 이루어지고 회사는 따라잡기 역할에 머물게 됩니다.

가짜 실험 문화의 징후

생기 없는 혁신 프로세스를 가진 회사는 쉽게 알아볼 수 있습니다. 다음과 같은 문구를 자주 듣게 됩니다.

"상사에게 연구에 한 달이 필요하다고 말할 수 없어요. 거부할 거예요." "그 팀이 MVP를 발표했는데 성공하지 못하자 그들은 해고당했습니다." "우리는 버그를 수정하기 위해 출시를 연기할 수 없습니다. 마감일을 이미 지켰기 때문입니다."

이러한 진술은 리더들이 데이터를 고려하지 않고 의사 결정을 내리고, 협조가 부족하고, 비난하는 문화를 보여줍니다.

경쟁적인 조직 문화 = 실험 문화

경쟁 조직의 문화는 실험 문화와 분리할 수 없습니다. 다이어그램에서 보듯이 경쟁력을 달성하려면 목표 설정, 책임감, 인식, 실수할 권리, 창의적 자신감, 자기 조직화와 같은 몇 가지 핵심 요소를 개발해야 합니다. 이러한 각 요소를 자세히 살펴보겠습니다.

1. 목표 설정 : 명확하고 달성 가능한 목표를 정의하는 것은 모든 성공적인 이니셔티브의 기초입니다. 혁신을 위해 노력하는 회사에서 목표는 야심 차고 구체적이어야 하며, 팀이 목표를 달성하는 데 집중할 수 있도록 해야 합니다.
2. 책임감 : 혁신은 모든 팀원이 결과에 대한 책임감을 느낄 것을 요구합니다. 여기에는 업무를 수행하는 것뿐만 아니라 해결책을 찾고 개선 사항을 제안하는 데 적극적으로 참여하는 것도 포함됩니다.
3. 인식 : 현재의 프로세스, 목표, 업무를 이해하면 직원이 자신의 행동을 보다 잘 파악하고 더욱 정보에 입각한 결정을 내릴 수 있습니다.
4. 실수할 권리 : 실험적 문화에서는 팀이 실수를 할 수 있도록 하는 것이 중요합니다. 빠르고 저렴한 실수는 많은 리소스를 잃지 않고도 빠르게 배우고 방향을 수정할 수 있게 해줍니다.
5. 창의적 자신감 : 직원들은 자신의 창의적인 아이디어가 가치 있고 구현될 수 있다고 느껴야 합니다. 이는 직원들이 색다른 솔루션과 개선책을 모색하도록 격려합니다.
6. 자기 조직화 : 팀이 시간과 자원을 독립적으로 관리할 수 있는 능력을 통해 더 효율적으로 일하고 신속한 결정을 내릴 수 있습니다.

실제적인 예

제가 일했던 회사 중 한 곳에 내부 스타트업이 있었습니다. 온라인 플랫폼 팀이 성공적인 혁신 랩이 되었습니다. 하지만 2년 후 다른 부서와의 갈등으로 해체되었습니다. 저는 불타버린 들판에 도착하여 문화를 처음부터 구축하기 시작했습니다. 우리는 통합된 프로세스를 구현하고 새로운 것을 만들어냈지만, 3년이 더 걸렸습니다.

다른 회사에서 우리 팀은 세 개의 다른 브랜드를 위한 통합 온라인 플랫폼을 개발했는데, 이는 비용을 절감하는 획기적인 방법으로 보였습니다. 하지만 협력 부족과 적절한 의사 결정 문화로 인해 어느 순간 프로젝트가 중단되었습니다. 변화를 원했던 플랫폼 팀은 그만두기 시작했습니다. 실제 조직적 문제를 우선 순위화하고 해결하고 프로젝트를 진행하는 데 많은 노력이 필요했습니다.

팁은 조직이 실험과 변화에 얼마나 준비되었는지를 결정합니다.

1. 엑셀러레이터, 멘토 등 팀이 아이디어를 테스트하는 데 도움이 되는 도구가 있습니까?
2. 새로운 아이디어를 알리는 의식 (새로운 아이디어를 소개하는 사람에게 주는 상이나 피치 미팅 등)이 있나요?
3. 새로운 아이디어가 수익을 창출하는지 확인하기 전에 이를 테스트할 예산이 있습니까?
4. 업무 환경이 팀워크를 지원 하는가?(워크숍을 진행하거나 프로토타입을 만들 수 있는 장소를 쉽게 찾을 수 있는가?)
5. 여러 가지 전환점과 실수가 있더라도 합법적으로 새 프로젝트를 시작하는 것을 허용 하는 절차나 규정이 있습니까?
6. 혁신은 회사 전략과 팀의 KPI에 포함되어 있습니까?
7. 마지막으로, 하지만 아마도 가장 중요한 질문은, 이사회 구성원들이 실험에 관심이 있는가 입니다.

이러한 질문은 저에게 도움이 되었고, 혁신과 실험에 도움이 되는 환경을 조성하는 데 필요한 변화가 무엇인지 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 도구, 의식, 규정 또는 환경이 없더라도 경영진의 지원을 받는다면 시작할 곳이 있습니다. 명심해야 할 사항:

• 변화를 원하는 사람들 중에서 소규모 혁신팀을 구성하세요.
• 팀은 기존 규칙에 구속되지 않는 다양한 원칙을 사용하여 합법적으로 일할 수 있는 권한을 부여받아야 합니다. 그러나 그들은 매우 명확한 목표 와 올바른 방향으로 가고 있는지 확인할 단계를 가져야 합니다.
• 팀이 새로운 프로세스를 진행할 수 있도록 안내할 매우 경험이 풍부한 멘토가 있어야 합니다.
• 시범 프로젝트를 위한 아이디어를 구현하는 것은 그리 어렵지 않습니다 .

결과를 보여주려면, 문화에 익숙하지 않은 새로운 단어가 아닌 초기 단계에서 비즈니스 언어를 사용하세요. 숫자와 결과의 언어를 사용하세요. 몇 번의 성공적인 반복을 거친 후에야 결과를 보고 합류하고 싶어하는 다른 팀으로 소규모 문화를 확장할 수 있습니다.

이러한 팁은 저에게 도움이 되었고, 여러분도 조직/팀에서 혁신 문화를 구현하기 위한 시작점을 파악하는 데 도움이 될 것입니다.

이 기사를 당신에게 훌륭한 토론의 시작점으로 만들려면, 이 질문에 대한 답을 댓글로 쓰거나 LinkedIn에서 나에게 보내주세요. 기대됩니다!

1. 귀하의 조직에서 실험 문화를 구현하는 데 있어 어떤 어려움과 장애물이 있을 것으로 예상하십니까?
2. 회사 내에서 혁신과 실험에 대한 지원을 강화하기 위해 취할 수 있는 구체적인 조치는 무엇입니까?
3. 기사의 어떤 예나 이야기들이 당신의 현재 직장 상황과 가장 공감되나요?
4. 혁신 문화를 구축하거나 강화할 때, 기사에서 언급된 일반적인 함정을 어떻게 피할 수 있을까요?
5. 혁신적인 아이디어의 성공적인 구현을 지원하기 위해 회사 내에서 어떤 역할과 책임을 정의해야 할까요?
6. 이 기사에서 다루는 도구나 방법론 중 귀하의 팀이나 프로젝트에 가장 도움이 될 만한 것은 무엇일까요?