Hoja de ruta de la cultura de la innovación: qué funciona y qué no

destaca que las empresas más innovadoras integran la innovación profundamente en sus valores fundamentales, creando un entorno en el que los empleados se sienten capacitados para experimentar y asumir riesgos. Al posicionar la innovación como algo fundamental, apoyarla con acciones significativas y establecer prácticas consistentes, los líderes cultivan una cultura en la que la creatividad prospera. Además, brindar seguridad psicológica y recompensas claras por los esfuerzos innovadores garantiza que los empleados se sientan seguros y motivados para perseguir nuevas ideas. Abordar los temores asociados con la innovación es esencial para fomentar una verdadera cultura de experimentación, que permita a las empresas navegar hábilmente por las incertidumbres futuras.

Superar la burocracia para fomentar un entorno experimental

Un estudio de McKinsey destaca que las 50 empresas públicas más innovadoras del mundo ponen un énfasis significativo en la innovación, tres veces más a menudo que otras empresas del S&P 500. Estas empresas claramente integran la innovación profundamente en sus valores corporativos, a veces incluso describiéndola como una "responsabilidad moral".

Las empresas líderes reconocen el poder de los símbolos para reforzar la innovación. Acciones como que los directores ejecutivos visiten con frecuencia los sitios de innovación y recompensen los esfuerzos innovadores ayudan a reducir el miedo y enfatizan el valor de la creatividad.

Para normalizar la innovación, las empresas deberían implementar prácticas periódicas como jornadas de innovación, hackatones y días sin reuniones. Estas actividades fomentan el intercambio y el descubrimiento de nuevas ideas, que a menudo dan lugar a nuevas prioridades y proyectos.

Además, la innovación puede ser emocionalmente exigente y suele ir acompañada de miedo y ansiedad. Las empresas con culturas que fomentan el miedo, que brindan seguridad psicológica y alientan la experimentación, tienen más probabilidades de liderar la innovación, ya que apoyan a los empleados para que asuman riesgos y aprendan de sus errores.

Sin embargo, crear una verdadera cultura de innovación no es fácil. Requiere no solo procesos bien estructurados, sino también la disposición de la empresa a experimentar, a fracasar rápidamente y a tomar decisiones con flexibilidad. En este artículo, compartiré mis experiencias y reflexiones sobre cómo las empresas pueden lograr este equilibrio.

Procesos y cultura experimental

La creación de innovaciones no siempre implica avances disruptivos; incluso las pequeñas mejoras requieren flexibilidad y un enfoque experimental. Por un lado, los grandes equipos deben seguir procesos de producción claros para un gran número de partes interesadas y equipos independientes, mientras que, por otro, deben trabajar con la incertidumbre para crear soluciones para el futuro y mantenerse al día con las expectativas cambiantes de los clientes, tomando decisiones basadas en la investigación y los datos. Esta dualidad ayuda a evitar la burocracia que puede sofocar cualquier iniciativa desde el principio.

En una empresa en la que trabajé anteriormente, establecimos una cultura que alentaba a los equipos a cometer errores y a cambiar rápidamente sus ideas. Lo logramos promoviendo la prueba temprana y rápida de las ideas, haciendo que los errores fueran lo menos posibles. Este enfoque nos permitió desarrollar productos que satisfacían las necesidades actuales del mercado y mantenían la competitividad, al tiempo que garantizaban la transparencia en los procesos clave para todas las partes interesadas. Logramos un equilibrio entre la burocracia y la innovación.

Por qué las empresas necesitan innovar

Algunos podrían preguntarse si vale la pena dedicarse a la innovación. La respuesta es simple: sí, vale la pena. En un mundo impulsado por innovaciones como ChatGPT, nadie puede estar seguro de que casi todas las industrias no cambiarán por completo en un año. Es fundamental entender cuándo y por qué cambiar y poder hacerlo de manera eficaz.

Innovadores dentro de la empresa

En todas las empresas hay personas capaces de generar nuevas ideas y buscar soluciones no convencionales. Estos innovadores observan las tendencias y se esfuerzan por mejorarlas. Si se les da espacio para experimentar, pueden lograr cambios significativos. Sin embargo, muchas empresas crean una cultura pseudoinnovadora en la que las ideas de abajo hacia arriba no se llevan a cabo y las decisiones se toman solo desde arriba. Esto conduce a actualizaciones lentas e ineficaces, lo que deja a la empresa en una posición de ponerse al día.

Señales de una cultura pseudoexperimental

Es fácil identificar empresas con procesos de innovación sin vida. A menudo se escuchan frases como:

“No puedo decirle a mi jefe que necesito un mes para investigar: lo rechazará”. “Cuando ese equipo lanzó su MVP y no funcionó, los despidieron”. “No podemos retrasar el lanzamiento para corregir el error porque nos hemos comprometido a cumplir con los plazos”.

Estas afirmaciones indican una cultura de culpabilización, falta de cooperación y toma de decisiones por parte de los líderes sin tener en cuenta los datos.

Cultura organizacional competitiva = cultura de experimentación

La cultura de una organización competitiva es inseparable de la cultura de la experimentación. Como se muestra en el diagrama, lograr la competitividad requiere desarrollar varios elementos clave, como el establecimiento de objetivos, la responsabilidad, la conciencia, el derecho a cometer errores, la confianza creativa y la autoorganización. Exploremos cada uno de estos elementos en detalle.

1. Fijación de objetivos : definir objetivos claros y alcanzables es la base de cualquier iniciativa exitosa. En una empresa que se esfuerza por innovar, los objetivos deben ser ambiciosos y concretos, permitiendo a los equipos concentrar sus esfuerzos en alcanzarlos.
2. Responsabilidad : la innovación exige que cada miembro del equipo se sienta responsable del resultado. Esto incluye no sólo cumplir con sus funciones sino también participar de manera proactiva en la búsqueda de soluciones y en la propuesta de mejoras.
3. Conciencia : comprender los procesos, objetivos y tareas actuales permite a los empleados gestionar mejor sus acciones y tomar decisiones más informadas.
4. El derecho a cometer errores : en una cultura experimental, es importante permitir que los equipos cometan errores. Los errores rápidos y económicos permiten un aprendizaje rápido y una corrección del rumbo sin perder muchos recursos.
5. Confianza creativa : los empleados deben sentir que sus ideas creativas son valoradas y pueden implementarse. Esto los alienta a buscar soluciones y mejoras no convencionales.
6. Autoorganización : la capacidad de los equipos para gestionar su tiempo y recursos de forma independiente les permite trabajar de forma más eficiente y tomar decisiones rápidas.

Ejemplos prácticos

En una de las empresas en las que trabajé, había una startup interna, el equipo de la plataforma online, que se convirtió en un exitoso laboratorio de innovación. Sin embargo, después de un par de años, se disolvió debido a conflictos con otros departamentos. Llegué a un campo arrasado y comencé a construir la cultura desde cero. Logramos implementar procesos unificados y crear cosas nuevas, pero nos llevó otros tres años.

En otra empresa, nuestro equipo trabajó en una plataforma online unificada para tres marcas diferentes, lo que parecía una forma innovadora de reducir los costos. Sin embargo, debido a la falta de cooperación y una cultura de toma de decisiones adecuada, en un momento dado el proyecto se estancó. El equipo de la plataforma que quería realizar cambios comenzó a renunciar. Fue necesario un gran esfuerzo para priorizar y abordar los problemas organizativos reales y avanzar con el proyecto.

Los consejos determinan la preparación de la organización para los experimentos y los cambios.

1. ¿Existen instrumentos que un equipo pueda utilizar para ayudar a probar sus ideas , como aceleradores, mentores, etc.?
2. ¿Existen rituales para comunicar nuevas ideas (como un premio por aportar nuevas ideas o reuniones de presentación)?
3. ¿Existe un presupuesto para probar nuevas ideas antes de que se demuestre que generan ingresos?
4. ¿El entorno de trabajo favorece el trabajo en equipo (es fácil encontrar un lugar para realizar talleres o crear prototipos)?
5. ¿Existen procesos o regulaciones que permitan iniciar legalmente un nuevo proyecto con varios pivotes y algunos errores en el camino?
6. ¿ Las innovaciones forman parte de la estrategia de la empresa y de los KPI de los equipos?
7. Y por último, pero probablemente lo más importante, ¿están los miembros de la junta interesados en los experimentos ?

Estas preguntas me ayudaron y te ayudarán a ti a entender qué cambios son necesarios para crear un entorno propicio para la innovación y la experimentación. Incluso si no hay instrumentos, rituales, regulaciones o entorno, pero sí cuentas con el apoyo de la dirección, hay un punto de partida. Lo que debes tener en cuenta:

• Tome un pequeño equipo de innovación con aquellos que estén listos para un cambio.
• El equipo debe tener el mandato de trabajar de manera legal utilizando principios diferentes que no estén sujetos a las reglas antiguas. Sin embargo, deben tener un objetivo y etapas muy claras para verificar si están yendo por el camino correcto.
• Debería haber un mentor con mucha experiencia para guiar al equipo a través del nuevo proceso.
• Elija ideas que no sean muy difíciles de implementar para proyectos piloto.

Para mostrar resultados, utilice un lenguaje empresarial en las primeras etapas, no palabras nuevas que no sean familiares para su cultura; hable el lenguaje de los números y los resultados. Solo después de varias iteraciones exitosas es el momento de escalar una cultura pequeña de unos pocos equipos a otros que querrán unirse cuando vean los resultados.

Estos consejos me han ayudado y te ayudarán a identificar el punto de partida para implementar una cultura de innovación en tu organización/equipo.

Para que este artículo sea un buen tema de debate, escribe tus respuestas a estas preguntas en un comentario o envíamelas por LinkedIn. ¡Lo espero con ansias!

1. ¿Qué retos y obstáculos prevé al implementar una cultura de experimentación en su organización?
2. ¿Qué medidas concretas se pueden tomar para reforzar el apoyo a la innovación y la experimentación dentro de su empresa?
3. ¿Qué ejemplos o historias del artículo resuenan más con tu situación laboral actual?
4. ¿Cómo se pueden evitar los errores comunes mencionados en el artículo a la hora de establecer o fortalecer una cultura de innovación?
5. ¿Qué roles y responsabilidades deben definirse dentro de la empresa para apoyar la implementación exitosa de ideas innovadoras?
6. ¿Qué herramientas o metodologías discutidas en el artículo podrían ser más beneficiosas para su equipo o proyecto?